Dans le prolongement de la loi travail de 2016, les ordonnances présentées par le gouvernement modifient la négociation et les accords collectifs dans les entreprises: quels sont les effets pour les employeurs, syndicats et salariés?
- Pourra-t-on négocier un accord sans syndicat ?
Dans les TPE/PME la donne va changer.
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, en l'absence de délégué syndical, l'employeur pourra négocier avec n'importe quel salarié. Celui-ci n'a pas besoin d'être élu ni d'être "mandaté" par un syndicat pour le faire. Dans les entreprises entre 11 et 49 salariés, la négociation sera possible avec un élu du personnel même si celui-ci n'est pas mandaté par un syndicat.
- Quelle majorité pour un accord collectif?
La loi travail de 2016, dans le but de légitimer les accords d'entreprise, a mis en place le principe de l'accord majoritaire signé par des syndicats représentant 50% des salariés, ou à défaut validé par un référendum à la demande de syndicats représentant 30%. Aujourd'hui valable notamment pour les accords sur la durée du travail, la généralisation de ce principe sera avancée au 1er mai 2018, au lieu du 1er septembre 2019.
- Quid des référendums en entreprise?
La loi travail votée en 2016 a instauré la possibilité de faire valider un accord minoritaire par un référendum déclenché par les syndicats signataires. Selon les ordonnances, le référendum pourra être déclenché par "l'employeur", à une condition toutefois, que l'ensemble des organisations signataires ne s'y opposent pas.Un véto bien hypothétique, estiment les syndicats.
Le Medef voit lui dans cette nouvelle possibilité une "mesure pragmatique et positive" qui pourrait résoudre des "situations de blocage".
Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 20 salariés, en l'absence de délégué syndical, un employeur pourra soumettre à référendum un projet d'accord sur les thèmes ouverts à la négociation. Une majorité des deux tiers sera alors nécessaire pour le valider.
"Pas sûr que cela marche", fait observer un juriste, car il s'agit d'une "arme lourde" dans une petite entreprise.
- Et si le salarié refuse un accord d'entreprise?
Actuellement, un salarié qui refuse de voir son contrat de travail modifié par certains accords d'entreprises (mobilité, réduction du temps de travail, accords de préservation de l'emploi…) peut être licencié, pour des motifs et avec des conséquences qui diffèrent selon les cas.
Désormais, un accord lié au "bon fonctionnement de l'entreprise" ou en vue de "développer et préserver l'emploi" primera sur le contrat de travail et le refus du salarié constituera en lui-même "une cause réelle et sérieuse" pour l'employeur de se séparer de lui.
Le salarié aura un délai d'un mois pour se prononcer sur des questions aussi sensibles que son lieu de travail, son salaire et son temps de travail.
Le salarié licencié pourra toucher l'assurance chômage et bénéficiera d'un droit de formation, mais pas de l'accompagnement prévu pour les licenciés économiques. On "simplifie" et "on va donner plus de droits en rajoutant 100 heures de formation dans le compte de formation", explique la ministre du Travail.
Autre changement pour les accords collectifs: l'instauration d'un délai de deux mois pour un recours en nullité alors qu'il n'y a actuellement aucun délai pour un tel recours.