L'annonce récente du départ de la PDG de PepsiCo, Indra Nooyi, souligne l'absence de diversité au sommet des grandes entreprises aux Etats-Unis, où le profil des patrons est de plus en plus uniforme: homme et caucasien.
Mme Nooyi, née en Inde et arrivée aux Etats-Unis en 1978 par le truchement d'une bourse d'études offerte par la prestigieuse université de Yale, est une des rares femmes issues des minorités à diriger une multinationale américaine.
Avec son départ prévu en octobre, il ne restera plus que 24 femmes PDG parmi les 500 plus grosses entreprises cotées sur les marchés américains, selon les données du cabinet Catalyst, soit 5% seulement.
Elle sera remplacée par Ramon Laguarta, un homme caucasien, ce qui fut également le cas lors du départ en 2016 de la PDG de Xerox, Ursula Burns, une des rares femmes noires à la tête d'une grosse société.
L'une comme l'autre n'ont pas démérité, comme l'ont souligné leurs conseils d'administrations respectifs en vantant les gros retours sur investissement pour les actionnaires pendant leur règne. Mme Burns avait d'ailleurs procédé à la scission de Xerox, comme l'exigeaient des investisseurs remuants.
En octobre dernier, Kenneth Chenault, le dirigeant noir d'American Express avait sonné l'alarme sur ce manque de diversité, alors qu'il était sur le départ, ne laissant plus que trois PDG afro-américains parmi les patrons des 500 plus grosses entreprises américaines, un plus bas depuis 2002.
- "Impôt émotionnel" -
Richie Zweigenhaft, enseignant en psychologie à l'université de Guilford en Caroline du nord, a étudié la diversité dans les entreprises américaines.
Il explique que la promotion des femmes et des non-caucasiens au rôle de PDG a commencé à stagner après 2011, une tendance qui ne date donc pas d'aujourd'hui.
Il ne s'attend pas à beaucoup de changement car le président américain Donald Trump s'est distingué en ne nommant que des hommes blancs aux postes les plus importants de son administration, avance-t-il.
"Cette tendance (stagnation) est antérieure à l'élection" de M. Trump "mais le climat politique actuel fait qu'il ne faut pas s'attendre à ce qu'il y ait une pression politique pour inverser le cours des choses comme ce fut le cas par le passé", analyse l'expert.
M. Trump a toujours été un fervent critique de la discrimination positive ("affirmative action") et s'est illustré par des attaques contre des sportifs de haut niveau pour la plupart des Noirs, dont Lebron James, la star internationale de basket-ball.
Il y a un an, il s'en est pris à Kenneth Frazier, le dirigeant afro-américain du groupe pharmaceutique Merck (NYSE:MRK), qui avait décidé de quitter le cénacle de grands patrons le conseillant après le refus du magnat immobilier de condamner les violences racistes de Charlottesville.
L'administration Trump a aussi révoqué en juin des directives, actées sous la présidence de Barack Obama, destinées à favoriser la diversité sur les campus américains.
M. Zweigenhaft fait observer que le nombre de chefs d'entreprises afro-américains et latinos est nettement inférieur à leur proportion dans la société américaine.
Les femmes sont aussi sous-représentées, même si les caucasiennes ont comblé quelque peu l'écart depuis 2005, selon l'expert. Il entrevoit des signes positifs comme le "coming-out" de Tim Cook, le PDG d'Apple (NASDAQ:AAPL), qui ne cache plus son homosexualité, une première pour un dirigeant d'une multinationale cotée.
Des patrons issus des minorités sont par ailleurs aux commandes d'entreprises symboliques et puissantes, à l'instar de Satya Nadella (Microsoft (NASDAQ:MSFT)), Sundar Pichai (Google (NASDAQ:GOOGL)), Mary Barra (General Motors (NYSE:GM)) et Oscar Munoz (United Airlines).
Jennifer Thorpe-Moscon, du cabinet Catalyst, salue les efforts entrepris par certaines entreprises pour promouvoir davantage de femmes à des postes importants et parie sur leur poursuite.
"Parvenir à la diversité est une évolution entamée en ce moment par beaucoup d'entreprises", confie-t-elle.
Elle ajoute que Catalyst a été approchée par des groupes de premier rang après une étude publiée en février montrant que les personnes issues des minorités ethniques ou de genre affirmaient être confrontées aux discriminations au quotidien dans leur entreprise.
Le cabinet a baptisé ce sentiment "impôt émotionnel" et recommandé aux entreprises d'inciter leurs employés à "raconter leurs expériences, remettre en cause le statu quo, exprimer des points de vue divergents".